コーチングを学んだことのある、理学療法士・作業療法士・言語聴覚士のリーダーにとり、新人教育で、
「で、結局、ティーチングとコーチング、どうバランスを取れば良いの？」
という疑問を持つ方は多いのではないかな。（今も、私は悩んでいます！）
コーチングを学び始めて、
「スタッフの自主性を引き出す！」
「答えは、スタッフの中にある！」
と思い、悩める新人スタッフから相談を受けて、
「あなたは、どうしたいの？」
というコーチ的な質問をして、新人スタッフが、
「、、、考えてみます。。。」
というと、リーダーは心の中で、
「よしよし、これで、新人も自分で考え出すだろう。やっぱり、コーチングだな！」
とガッツポーズ。
、、、でも、上記のやり取り、実は、新人スタッフは、
「、、、考えてみます。。。」
と、言ったものの、心の中で、
「いやいや、考えるも、まだ、働き始めたばかりで、何も分からないから、質問しているのに。。。もう、この人（リーダー）には、聞くのやめよう。」
と思っているし、私が新人で、相談して、いきなり、
「あなたは、どうしたいの？」
と聞かれたら、同じリアクションをする。
コーチングには、機能する領域がある。
図のように、③の重要だが緊急ではない、が機能すると言われている。
①②④が機能しないというわけではなく、状況によって①②④をコーチングセッションの中で取り扱う。
大事なことは、リーダーと、新人スタッフ双方が、新人スタッフが悩んでいることが、どの領域なのかをハッキリさせることから、対話を始めるとよい。
具体的に言うと、新人スタッフから相談を受けた時に、その課題が、
上記のどの領域で、そもそも、新人がその課題をクリアーにするのに、必要な知識、経験があるかを、まず確認。
そして、その上で、ティーチング、アドバイスが必要なのか、
それとも、コーチング的な関わりが必要なのかを明確にしていく。
このことをすると、ティーチングとコーチングのバランスが分かり、新人スタッフが成長していく。
課題を明確にしていく関わり、ティーチングとコーチングのバランスで、悩んでいる理学療法士・作業療法士・言語聴覚士のリーダーがいたら、ぜひ試して欲しいな。
、、、言語化してスッキリ☆☆
一緒に成長するというコーチングマインドが一番大切。
さぁ、本日もガンバルンバ💪
