リハビリテーション部門の管理職として、こんな悩みはありませんか。
- スタッフが主体的に動かない
- 面談が評価や指示の時間になってしまう
- 若手が育たないと感じる
- 多職種連携がうまく機能しない
理学療法士・作業療法士・言語聴覚士として現場を経験し、管理職という立場になったとき。
求められるのは、専門職としての技術力だけではありません。
人を育てる力。
その土台になるのが、「相手を主役にするコミュニケーション」です。
コーチングは“技術”ではなく“前提”
コーチングというと、質問スキルや面談技法を思い浮かべる方が多いかもしれません。
しかし本質はスキルではありません。
- 相手の可能性を信じる
- 答えは本人の中にあると信じる
この前提に立つことです。
この前提があると、自然と
- 丁寧に聴く
- 承認する
- 建設的にフィードバックする
- 意味を深める問いを置く
という関わりになります。
逆に、「自分が正解を持っている」という前提に立つと、指示や評価が中心になります。
リハビリ専門職は本来、利用者の可能性を信じる専門職です。その姿勢を、スタッフとの関わりにも広げるだけなのです。
※私自身のこれまでの歩みや背景については、プロフィールページもご参照ください。
行動を急がず、「意味」を聴く
管理職として面談をしていると、「で、どうするの？」と次の行動を聞きたくなります。
けれど最近、私自身が大切にしているのは、行動を聞く前に、意味を聴くこと。
例えばスタッフが、「最近、考え方が変わった気がします」と言ったとき。
すぐに行動計画に進むのではなく、
- その変化はあなたにどんな意味がありますか？
- どの瞬間に、そう感じましたか？
と問いを置く。
すると、本人の内側で思考が深まり、主体性が育ち始めます。
管理職の役割は、答えを出させることではなく、変化を“育てること”。
ここが、リハ管理職としての大きな分岐点になります。
沈黙を怖れないマネジメント
管理職は、「何か言わなければ」と思いやすい立場です。
しかし、スタッフが考えている時間、言葉を探している時間。
そこに評価や正解を持ち込まず、ただ共にいる。
この沈黙が、心理的安全性を生みます。
問いで何とかしようとしない。構造を握りすぎない。主役を奪わない。
それが、コーチングマインドを土台にしたリーダーシップです。
主役はスタッフ。リーダーは舞台を整える人。
スタッフに、
- 自分で考えてほしい
- 自分で決めてほしい
- 自分で行動してほしい
と願うなら。
まずはリーダーが、主役の座を手放すこと。
リーダーはスポットライトを浴びる人ではなく、スポットライトを当てる人です。
この関わりが、若手育成や離職防止、多職種連携の質向上にもつながっていきます。
実践を深めたい方へ
Be a Smileでは、
- リハビリ管理職向け研修
- 次世代リーダー研修
- 1on1面談力向上研修
などを実施しています。
これまでの研修実績は、こちらからご覧いただけます。
「管理職としての関わり方を見直したい」「面談をもっと意味のある時間にしたい」と感じている方は、お気軽にご相談ください。
